最近在工作中看到了兩件反常的事。

一是，公司要裁掉一個(gè)員工，談判的時(shí)候公司授意HRBP選擇的是用大幅度降薪的方式逼宮，希望員工能選擇N+1的補(bǔ)償方案離開，但沒想到的是員工爽快地同意了降薪，搞得該HR一方面很郁悶一方面也對(duì)這個(gè)員工產(chǎn)生了些許的不屑；

另一件事是，一個(gè)員工與公司就績效工資的核定方式產(chǎn)生了分歧，聯(lián)合其他員工去勞動(dòng)部門仲裁，還提出了很多其他不合理的訴求。部門負(fù)責(zé)人在處理的時(shí)候不希望HRBP介入，他覺得負(fù)責(zé)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的HRBP平時(shí)跟這些員工關(guān)系處的很好，他很擔(dān)心該BP在處理仲裁的過程中給員工通風(fēng)報(bào)信或者有失偏頗。

這兩件事情表面上看沒什么聯(lián)系，但是實(shí)際上都說明了一個(gè)需要思考的問題：

HRBP究竟應(yīng)不應(yīng)該與員工“走得太近”？

第一件事情明顯HRBP與員工“走得不近”，對(duì)員工沒有了解，一廂情愿的認(rèn)為自己提出的方案就可以解決問題；

而第二件事情正相反，BP似乎是和員工關(guān)系處理的很好，但是沒有得到部門負(fù)責(zé)人的理解——這種好究竟能不能促進(jìn)工作上的問題溝通與解決，是不是僅存在于日常的吃飯喝酒聊天的層面上？

所謂BP，就是業(yè)務(wù)伙伴，業(yè)務(wù)的承載是組織，而員工是組織的關(guān)鍵組成要素，也是業(yè)績能否達(dá)成的根本因素。因此，HRBP要主動(dòng)和員工打交道，了解員工能做什么、需要什么、對(duì)什么不滿，同時(shí)也讓員工了解公司需要做什么、怎么做、HR可以提供什么樣的服務(wù)。

因此和員工“走得近”是HRBP取得信任、把工作做好的基礎(chǔ)。

在這里我們要認(rèn)識(shí)到，“走得近”不是搞關(guān)系，不是吃吃喝喝玩玩鬧鬧，更不是沒有原則的縱容?！白叩媒笔侵噶己玫年P(guān)系管理，是HRBP與員工之間就各自的職責(zé)和共同面對(duì)的事項(xiàng)或問題充分溝通、達(dá)成共識(shí)甚至形成默契的長期的過程和結(jié)果。

HRBP要用大量的時(shí)間與關(guān)鍵員工在一起，方式包括但不限于：

1）參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)，如周會(huì)、月度和季度總結(jié)大會(huì)，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么；
2）參加業(yè)務(wù)的討論會(huì)或決策會(huì)，尤其是一些項(xiàng)目立項(xiàng)討論和需求分析等，是HRBP提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機(jī)會(huì)；
3）出現(xiàn)在工作現(xiàn)場，了解員工的工作狀態(tài)、工作環(huán)境和工作結(jié)果；
4）查看各種業(yè)務(wù)報(bào)告，閱讀工作日志和項(xiàng)目總結(jié)、閱讀專業(yè)書籍和文章、瀏覽行業(yè)報(bào)告，提高業(yè)務(wù)敏感度，建立與業(yè)務(wù)部門溝通的信心，以及培養(yǎng)與業(yè)務(wù)部門溝通的共同語言。
而HRBP與業(yè)務(wù)部門良好關(guān)系的體現(xiàn)，具體可以用以下幾個(gè)維度來衡量：

一是業(yè)務(wù)部門和HRBP之間是相互信任的，重要的事項(xiàng)業(yè)務(wù)部門能主動(dòng)征求HRBP的意見，HRBP也能就重大問題隨時(shí)發(fā)表自己的意見；

二是聯(lián)系的緊密性，HRBP可以出現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)生的各個(gè)場合，無論是受邀還是自發(fā)雙方都認(rèn)為自然而然；

三是信息的同步速度，業(yè)務(wù)能快速的與HRBP互通信息；

四是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的對(duì)HRBP的包容，允許工作出現(xiàn)失誤，能與HRBP并肩解決問題；

五是額外的支持意愿，即使在利益關(guān)聯(lián)不緊密的情況下，業(yè)務(wù)部門也愿意幫助完成HRBP自身的工作目標(biāo) 。
另外，HRBP們平時(shí)忙于招聘、培訓(xùn)、績效考核等實(shí)際的操作，而忽略了我們還有一個(gè)重要的工作內(nèi)容——管理期望。

每個(gè)人對(duì)于工作的期望不同，且同一個(gè)人在人生各個(gè)階段的期望也會(huì)變化。

比如年輕的時(shí)候不在乎996，而在乎能不能在大廠鍍金，能不能在工作中學(xué)到東西；歲數(shù)大了，多數(shù)人就認(rèn)為工作穩(wěn)定且體面最為重要。

比如文章開頭的第一個(gè)案例中，員工身體不好，年齡也不小了，所求就是再勉強(qiáng)工作幾年就退休陪孩子上學(xué)，也不想在市場上再找工作拼搏廝殺，因此即使大幅度降薪也可以接受，只求工作穩(wěn)定。

所謂了解員工的期望，并不是我們?nèi)栆粋€(gè)簡單的問題“你的期望是什么”就能立刻知道答案的，這需要我們?cè)谄綍r(shí)不斷的與員工的接觸中動(dòng)態(tài)地得出結(jié)論，在不同的情況下員工會(huì)如何反應(yīng)以及會(huì)不會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。

綜上所述，作為HRBP了解人和了解業(yè)務(wù)同樣重要，HRBP當(dāng)然應(yīng)該與員工“走得近”，所謂走得近是在工作層面對(duì)員工的所思、所想、所能和所求有所了解，以便更順暢的與員工溝通，更好的解決工作中的問題。